核技术应用企业研发骨干激励机制探究
李雄飞
(中国核工业集团有限公司党群工作部，北京)
[摘要]核技术应用一般是指射线技术与射线装置在医疗、工农业、地质调查、研究与教育中的应用。我国核技术应用企业研发骨干激励存在着激励的创新导向不足、薪酬激励机制不合理、组织文化有欠缺等问题，需结合行业特点及核技术应用企业研发骨干激励的特殊要求，采取相应的激励对策，包括从核心能力出发研究激励问题、建立适于激励研发人员的能力工资制、注重职业发展激励、注重责任激励、建立激发创新活力的组织文化等。
[关键词]激励机制；研发骨干；核技术应用企业
我国核技术应用产业近年来一直保持着较快的发展。随着核医学、辐照灭菌技术、辐照改性技术等方法的广泛应用，人们对核技术与民生的紧密关联有了更深体会。特别是年新冠肺炎疫情发生后，中国同辐股份有限公司(以下简称中国同辐)以及所属金辉公司为代表的核技术应用企业，为医用防护服等紧缺医疗用品免费开展辐照灭菌，获得国家表彰和社会各界好评。
作为面临激烈市场竞争的新兴高科技产业，赢得技术创新优势是核技术应用企业提高核心竞争力的必由之路。作为核技术应用企业的核心能力之一，赢得技术创新优势就需要激发研发人员尤其是研发骨干人才的创新热情。刘希宋认为：“核心能力是企业特有的知识和资源、高效的组织系统和独具特色的企业文化及其转化为市场竞争优势的可增长技术和特殊关系，集中体现为比对手更强的市场竞争力。”[1]本文从核心能力出发，对核技术应用企业骨干人员激励机制有关问题及对策进行研究分析。
一核技术应用企业研发骨干激励机制的特殊要求和存在的问题本文所指激励机制主要指围绕组织目标，引导和激发组织成员动机，实现员工行为与组织目标相向而行的一系列制度安排[2]。典型的激励理论主要包括需要层次论、多因素激励理论、期望理论、归因理论、委托代理激励理论和隐性激励理论等等[3]。不管何种激励理论，都有其局限性，因此，应该针对不同的对象，整合不同的理论，并以此为指导进行多种激励，最终使效果最大化。经典理论提出了四种人性假设包括经济人假设、社会人假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设[4]。对核技术应用企业研发骨干人才进行激励，也要基于相应的人性假设，结合环境和实际，进行合理而有效的激励。表1对人性假设理论与相应的激励策略进行了归类总结，见表1。
表1人性假设与激励对策
学界有关激励机制方面的研究比较多，比如：高管激励、研发人员激励、知识型员工激励等等。但对于核技术应用企业研发骨干的激励机制还缺乏比较系统的研究，尤其是理论与实证相结合的研究。因此，有必要在研究激励机制普遍规律的同时，研究和分析核技术应用企业研发骨干人员激励的特殊规律。
(一)核技术应用企业研发骨干激励机制的特殊要求1.核技术应用企业研发机构基本特点
一是依从科学真理，集中于核专业领域研究，寻求专业问题的突破，研发方向和效果应与核技术应用市场的需求紧密结合；二是射线技术的应用，对科研设施、实验室环境、人员操作水平、管理规范性等提出更高要求；三是内外有别，内部信息流转和管理运行强调开放性和共享性，对外则需要强化公众沟通及核科普宣传，更加强调系统思维；四是人力资源开发与管理的核心对象是知识型员工，激励机制要针对知识型员工特点。
2.核技术应用企业研发骨干激励的特殊要求
作为核技术应用企业中的关键岗位人才，研发骨干拥有关键智力资本，是企业实现技术创新、增强核心竞争力的关键，无疑是激励的重点。针对研发骨干的激励机制设计应把握以下三个特点：一是关键智力资本和创新成果的相对稀缺，智力资本与个体行为、意志高度依附。比如，产品可以仿制、品牌可以冒充，但智力资本和公司文化难以复制。二是关键智力资本具有高附加值。核心技术一旦被市场选择，除了现实需求，还可能产生新的商业机会。高附加值还体现在关键技术人才一旦流失可能造成关键技术和商业秘密泄露、研发后续力下降、人力资本重置成本加大、容易被竞争对手赶超等不良后果。三是工作控制和绩效评价相对复杂。基于核技术应用领域产品和技术创新的特点，研发投入和产出之间并非是一一对应关系，获得创新成果且被市场接受往往是多次实验、多次失败后的结果，一味追求技术领先和完美主义，忽略市场竞争环境就会陷入“技术陷阱”，工作绩效不能用常规办法如考勤、工作时间来衡量。
(二)核技术应用企业研发骨干激励机制存在的主要问题通过日常调研及管理实践反馈，我国核技术应用企业研发骨干激励机制还存在一些问题。
1.激励机制对技术创新的重视程度不足。习近平总书记多次指出，“创新是引领发展的第一动力”。无论是自主创新，还是集成创新，企业都要在其中发挥主体作用。从调研情况看，不少核技术应用企业的激励机制对创新导向的重视程度还不够，甚至有一种“种好一亩三分地”的守成思想，习惯于以往产品和技术标准的简单复制和执行，对创新缺乏持续的动力与行动。
2.人性假设有偏差。确定激励机制时，一些核技术应用企业往往简单认为员工是理性的经济人，以金钱为主的物质激励是对研发骨干最好的激励，而基于这种理念确定的激励机制和管理行为往往导致员工的心理需求得不到满足。众多研究表明，与物质激励的基础作用相比，精神激励其实同样重要。LathamG研究指出，影响核心员工激励效果的主要因素为：个人成长占比34%，工作自主占比31%，业务成就占比8%，金钱财富占比7%[5]。通过大量调研及访谈，笔者认为，事业平台、岗位责任、成就感与成长机会等的确是影响研发人员工作积极性的主要因素。
3.薪酬考核机制不合理。调研发现，许多核技术应用企业现有薪酬结构比较复杂，在基本薪酬中综合考虑学历、工龄、职称等外部条件，存在平均主义问题，工资分配方式较为单一，有的企业领导习惯于拿人均工资来衡量收入水平，缺乏对关键岗位人员尤其是研发骨干人员薪酬的横向对标与外部竞争性分析，有的企业对研发人员考评依然参照管理人员“德、能、勤、绩、廉”的模式，垂直上级评价占比权重较大，薪酬考核导向激励性不够，对员工能力
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